Henkilökohtainen suoritus osana kokonaispalkkausta - henkilökohtainen palkanosa

Yhä enenevässä määrin kokonaispalkkaus sisältää myös henkilökohtaisen palkanosan, joka perustuu yksilön henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin. Työntekijälle maksetaan korvausta sellaisista kyvyistä, taidoista ja/tai henkilökohtaisista ominaisuuksista, joista työssä on hyötyä ja jotka parantavat henkilökohtaista työsuoritusta.

Parempi työsuoritus johtanee parempiin tuloksiin. Ja paremmista tuloksista hyötyvät kaikki sidosryhmät: organisaatio, asiakkaat, työntekijät.

Jos tehtäväkohtaisella palkanosalla pyritään perusteettomien palkkaerojen poistamiseen voitaisiin kai todeta, että henkilökohtaiseen suoritukseen perustuvalla palkanosalla pyritään perusteltuihin palkkaeroihin: paremmasta suorituksesta parempi korvaus.

Henkilökohtaisen suorituksen arviointi

Vanha klisee "sitä saat mitä mittaat" pätee myös henkilökohtaisen suorituksen arvioinnin yhteydessä. Positiiviset vaikutukset (oikeiden asioiden saaminen) korostuvat sitä enemmän, mitä paremmin ymmärrämme ja hyväksymme, että "mittaaminen" on yksi pieni osa henkilökohtaisen suorituksen arviointia ja arviointi yksi pieni osa johtamista ja esimiestyötä, johtamisjärjestelmää. Ja että "saaminen" on esimiestyön / johtamisen synnyttämä lisäarvo yksilön työsuorituksen.

Vastaavasti negatiiviset vaikutukset ("väärien asioiden saaminen") korostuvat sitä enemmän, mitä sokeammin luotamme vanhaan kliseeseen mittaamisesta ja saamisesta. Esimiestyötä tai johtamista ei voida ulkoistaa kerran vuodessa tapahtuvalle "mittaamiselle".

Henkilökohtaiseen suoritukseen perustuva palkanosa

Yhtäältä tavoite on palkita paremmasta suorituksesta, toisaalta kannustaa, sitouttaa ja motivoida henkilöstöä kohti yhteisiä päämääriä.

Yksi keskeisimmistä osa-alueista henkilökohtaiseen suoritukseen perustuvan palkanosan määrittelyssä on arviointi-asteikon ja -järjestelmän luominen: mitä ja miten mitataan, mistä ja miten palkitaan.